Sainoo magazine a interviewé notre Head of HR, Marianne. Retrouvez l’article complet sur Sainoo. on Sainoo*
A la suite d’un stage en ressources humaines, Marianne s’est découvert une passion pour ce secteur. Elle a décidé de lancer sa carrière dans le monde de la start-up. Elle a débuté chez Mirakl où elle a acquis de précieuses connaissances en ressources humaines. Plus tard, cela lui a permis de prendre un poste de responsable des Ressources Humaines dans des entreprises comme Foodora, Circ et maintenant Convelio. Convelio est une start-up tech de transport d'œuvres d’art, spécialisée dans le transport international de pièces haut de gamme. Des biens tels que des peintures, des sculptures ou, en fait, toute marchandise de valeur ou encombrante. Marianne a accepté de passer un moment avec nous pour nous parler de la gestion du travail à distance ou encore des ressources humaines en période de croissance.
Premièrement, j’aime beaucoup le périmètre du poste de responsable des ressources humaines, que je voulais garder dans mon futur poste. Contrairement à ce que beaucoup croient, c’est une fonction très stratégique dans une entreprise. Le département des RH est le seul à devoir se concentrer à la fois sur les besoins des salariés et sur ceux de l’équipe managériale. C’est un équilibre très compliqué à trouver et qui nécessite de prendre des dizaines de décisions quotidiennes. Ces décisions peuvent avoir un impact direct sur l’entreprise, que ce soit en termes d’organisation, de personnel, de moral, de culture d’entreprise ou juridiques. Vous devez être préparé et avoir l’envie de prendre ce genre de responsabilités. C’est un challenge que j’aime beaucoup ! J'ai aussi beaucoup de chance de disposer d'une marge de manœuvre suffisante pour décider des priorités et entamer de nombreux sujets en partant de zéro.
Deuxièmement, j’étais très attirée par le business modèle de Convelio et ses ambitions futures. Convelio dispose d’une base solide sur laquelle s’appuyer. Chaque jour, nous avons le sentiment de moderniser une industrie traditionnelle. Le marché du transport d'œuvres d'art a un énorme besoin de numérisation et de très grands noms du marché nous font confiance pour expédier leurs œuvres d'art à travers le monde de la manière la plus rapide et la plus sûre. C’est très encourageant. De plus, gérer le département des ressources humaines dans trois pays est quelque chose de très enrichissant et me permet d'apprendre de nouvelles choses chaque jour. En 2020, nous avons beaucoup grossi et allons continuer à le faire. Nous avons 2 bureaux à Paris et à Londres, plus de 50 salariés et nous sommes actuellement en train d’ouvrir un nouveau bureau à New York City.
Enfin, j’ai été attirée par la culture d’entreprise de Convelio. Les personnes que j’ai rencontrées sont bienveillantes et toujours prêtes à aider. Les ambitions et les normes que nous nous fixons sont élevées et nous sommes très flexibles et réactifs dans notre façon de travailler. C'est stimulant et c'est une excellente base pour amener l'entreprise au niveau supérieur que nous projetons.
Il est important que mes objectifs soient liés aux objectifs de l’entreprise. Nous cherchons actuellement à doubler nos efforts en termes d’acquisition de clients, de développement de produit et d’expansion mondiale. Nous commençons même à penser à de nouveaux segments du marché. L’entreprise a atteint ses meilleurs résultats en juin et juillet malgré la pandémie et, pour autant, nous devons nous préparer à croître encore plus.
Pour cela, nous devons être sûrs d’avoir une base RH solide, des bons process RH (recrutement, formation, onboarding, …) mais également les bons outils digitaux dans nos 3 pays. Recruter la bonne personne au bon moment sera primordial. Une bonne communication interne sera la clé pour maintenir et enrichir notre culture d’entreprise.
Nos collaborateurs jouent évidemment un rôle primordial dans notre croissance. Nous devons leur offrir le meilleur environnement possible afin qu’ils puissent grandir et monter en compétences.
J’ai été très agréablement surprise en voyant la vitesse à laquelle nous nous sommes adaptés au télétravail. Nous avons digitalisé notre processus d’onboarding, créé un guide de bonnes pratiques en télétravail, accentué notre communication - et tout cela a été mis en place particulièrement vite.
Notre process de recrutement à distance est le même que celui que nous avions avant. Simplement, nous faisons maintenant tout par téléphone et visioconférence. Il s'agit également de prendre plus de temps durant les échanges pour établir le contexte et donner autant de détails que possible sur le poste, la société et la façon dont nous travaillons pendant le Covid-19. J'ai l'impression que cela enlève un peu de stress aux candidats qui n'ont pas l'habitude de passer des entretiens derrière un écran. J'espère aussi que cela les aide à mieux se représenter notre entreprise, car ils ne peuvent pas voir notre bureau physique, l'atmosphère et les gens.
De manière générale, la marque employeur est importante, que ce soit dans votre pays d’origine ou à l’étranger. Cela englobe beaucoup de choses mais la première étape d’une image de marque employeur forte est une bonne expérience candidat et salarié. Le bouche à oreille est probablement la meilleure marque employeur qui existe dans la mesure où elle est authentique et provient directement des équipes.
Une bonne expérience candidat devrait être évidente, mais elle dépend en réalité de nombreux facteurs. Nous ne devons pas oublier qu’une entreprise et un candidat s’évaluent mutuellement. Chez Convelio, nous faisons de notre mieux pour donner des explications claires pendant les entretiens, pour être flexible dans le processus si nécessaire, pour créer des processus de recrutement rapides lorsque le temps le permet, et, très important, pour faire un retour à chacun de nos candidats. Nous tenons également à apporter un retour aussi complet que possible à tous nos candidats qui ont passé un entretien vidéo ou physique avec nous.
Finalement, c’est un processus assez long, vous ne pouvez pas créer une marque employeur en 48 heures et c’est important de garder cela à l’esprit lorsqu’on s’étend à l’étranger.
Oui, c’est complètement en train de changer !
Avant le Covid-19, nous travaillions tous à 100% au bureau et le télétravail était quelque chose d’exceptionnel. Rien n'a été défini, mais après quelques semaines de travail à distance, nous avons réalisé que l'entreprise s'adaptait très bien à cette nouvelle situation. Notre communication est à son maximum, notre productivité n’a pas diminué et le travail en équipe reste le même qu’avant. Afin d’évaluer le ressenti de nos collaborateurs dans le travail à distance et d’avoir leur avis sur ce qu’il convient de mettre en place, nous leur avons envoyé un sondage et les réponses que nous avons reçues jusqu’à maintenant sont très positives : 100% de nos salariés souhaite ne plus avoir de restrictions en matière de télétravail et avoir un accès au bureau lorsqu’ils n’ont pas envie de travailler depuis chez eux.
Nous avons donc décidé de mettre en place une politique permettant le télétravail de manière illimitée. Elle est encore en cours d'élaboration et nous y travaillons avec les membres de l’équipe pour l'améliorer et l'adapter au fil du temps.
Le défi de la croissance rapide est de parvenir à passer constamment des tâches quotidiennes à la structuration des processus. Comment savoir si votre priorité de la semaine est plutôt de maximiser du temps sur des entretiens liés à des recrutements compliqués ou de travailler sur la mise en place d’un programme de formation complet pour les personnes que vous avez déjà recrutées ?
Je me suis posé ce genre de questions dans chaque entreprise dans laquelle j’ai travaillé. Si vous vous développez trop vite, engagez trop de personnes sans mettre en place et communiquer une structure adéquate sur différents sujets, vous allez droit dans le mur. Et si vous êtes trop lent avec des super processus, vous risquez de ne pas y arriver non plus. Il faut trouver un équilibre entre des bénéfices rapides, des objectifs court terme et long terme.
The Culture Map, Erin Meyer : contient des exemples et des conseils pratiques sur la manière de mieux comprendre le comportement des personnes issues de différentes cultures. Dans la mesure où je viens d’une famille franco-allemande, ça a toujours été une de mes passions. D'autant plus que Convelio compte actuellement plus de sept nationalités différentes et qu'il ouvre un nouveau bureau à New York. Il est important d’adapter le style de communication à vos interlocuteurs - à défaut, vous augmentez le risque d’incompréhension ! LIK (Learning is King) app : c’est une application dédiée aux francophones, qui propose des contenus intéressants pour les RH mais aussi pour toutes les personnes intéressées par le management, la gestion des conflits, la communication, etc. L’essentiel pour gérer son temps, Harvard Business Review collection : il fait partie de mes lectures du moment sur la gestion du temps puisque je sens que ma plus grande difficulté du moment est de trouver le temps. Plus particulièrement, ce livre français identifie des techniques faciles à utiliser pour rationaliser les tâches et accroître l'efficacité.
Nous avons une culture très forte chez Convelio et ça joue un rôle important dans notre différenciation. Nous savons parfaitement ce que nous voulons et ce que nous ne voulons pas. Je pense que c’est aussi un plus pour nos candidats. Ils ne seront certainement pas épanouis dans notre entreprise s’ils ne sont pas en phase avec nos valeurs. Nous sommes réputés pour l’énergie que nous mettons dans notre travail et dans la recherche permanente de nouvelles opportunités et de nouvelles solutions. Cependant, nous restons très réactifs dans notre manière de penser et de travailler. Chez Convelio, nous voulons des personnes qui ont soif d’apprendre, mais il n’y a pas de place pour l’égo. C'est une équipe de collaboration et nous nous aidons les uns les autres pour faire grandir tout le monde. Après avoir vérifié les compétences spécifiques liées au poste lors du ou des premiers entretien(s), les autres entretiens permettent d’évaluer les valeurs du candidat grâce à des exemples de situations réelles, des questions prédéfinies liées à la façon dont il réagirait dans certaines situations, etc. Cela nous permet de savoir si cette personne s'adaptera ou non à notre culture.
C’est une première étape pour faire valoir notre culture et nos valeurs. Mais l’étape suivante est de mettre des mots dessus. Nous sommes d’ailleurs en train de les définir plus précisément avec l’ensemble de l’équipe. Nous les intégrerons de manière encore plus structurée dans nos processus de recrutement dans un avenir proche.
Montrez votre intérêt, posez des questions sur les priorités, sur les objectifs de l’entreprise, sur les attentes liées à votre poste, etc. Essayez de comprendre quel sera votre impact, avec qui vous allez travailler et ce que vous allez apprendre. Cela montre votre curiosité et votre motivation.
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